第 五 題

(五) 期望理論：由 Victor Vroom 提出，認為個體會根據某行為能帶來預期結果的機率，以及該結果對個體的吸引力，來決定其努力程度。激勵力量取決於三個變數的乘積：

1. 期望（努力-績效連結）：認為努力能達成一定績效的機率。
2. 工具性（績效-報酬連結）：相信達到績效後能獲得預期報酬的機率。

激勵（motivation）是指引發、引導並維持個體行為，以達成某種目標的過程。它包含了努力的強度、方向及持久性。 (一) 目標設定理論：由 Edwin Locke 提出，主張具體且具挑戰性的目標，加上適當的回饋，能產生較高的績效。理論認為，明確的目標本身就是一種內在激勵因素，當員工接受並承諾達成目標時，他們會付出更多努力。

(二) 增強理論：源自 B.F. Skinner 的行為修正理論，認為「行為是其結果的函數」。即如果某行為帶來正面的結果（正增強或負增強），該行為未來發生的機率會增加；反之，若帶來負面結果（懲罰或消弱），該行為則會減少。管理者可透過獎懲機制來塑造員工行為。

(三) 工作設計理論：由 Hackman & Oldham 提出的工作特徵模型（JCM）為代表。主張工作本身應設計得具備五項核心特徵：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性及回饋性。這些特徵會引發員工體驗到工作意義、責任感及了解實際結果等心理狀態，進而產生高內在激勵、高工作滿意度及高品質績效。

(四) 公平理論：由 J. Stacey Adams 提出，認為員工會將自己的「投入」（如努力、經驗）與「產出」（如薪水、認可）的比例，與其他參考對象（如同事或業界標準）進行比較。若比例相等，則感到公平；若感受到不公平（報酬過低或過高），員工會產生心理緊張，並試圖透過改變投入、產出、扭曲認知或離職來恢復公平感。