第 一 題

「工會民主（union democracy）」指工會內部運作與決策過程遵循民主原則，確保全體會員享有平等參與、表達意見、選舉及監督工會幹部之權利，以維持工會之自主性與代表性。 其核心特徵包含：(1)幹部定期經由公平、公開、無記名之選舉產生，並具備罷免機制；(2)工會財務與會務運作透明，受內部監事會與會員監督；(3)重大勞資議題之決策須經會員多數決同意；(4)保障會員的言論自由與異議權，確保不同派系的聲音得以呈現。 在我國法源依據上，具體體現於勞動三法之中：例如《工會法》第26條規定變更章程、財產處分及幹部選任等重大事項須經會員（代表）大會決議；《團體協約法》第9條規定簽訂團體協約須經會員（代表）大會事前或事後同意；以及《勞資爭議處理法》第54條規定，罷工須經會員以無記名投票並經全體過半數同意。

「黃犬契約」（Yellow-dog Contract）指雇主在招募或僱用勞工時，以勞工「不加入工會」、「退出工會」或「不擔任工會幹部」作為僱用條件或繼續僱用條件之約定；因簽署此類契約的勞工被譏為如黃狗般屈從雇主而得名。 其特徵與實務意涵包含： (1) 法源依據：我國《工會法》第 35 條第 1 項第 2 款明文禁止雇主「對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件」，此即學理上稱之「黃犬條款」。

「協商層級」（Bargaining Level）指勞資雙方進行團體協商與締結團體協約時，代表談判之主體結構與協約適用範圍之層次。 其分類與特徵包含： (1) 國家層級（National level）：由全國性總工會與國家級雇主團體協商，通常涉及跨產業之基本勞動條件與總體社經政策（如部分北歐國家）。

「敵意式性騷擾」（hostile environment sexual harassment）指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 法源依據為我國《性別平等工作法》第 12 條第 1 項第 1 款。其特徵包含：(1) 不以明示或暗示的對價利益交換為前提（與「交換式性騷擾」相對）；(2) 著重於「工作環境」的破壞，使受僱者處於心理恐懼或被冒犯的狀態；(3) 加害人不限於雇主或主管，亦包含同事、客戶等「任何人」。 在勞資關係中的重要性在於，其確立了雇主對「提供安全免受騷擾之職場環境」的保障責任。依同法第 13 條規定，雇主負有事前防治與事後採取立即有效之糾正及補救措施的義務。實務應用上，若雇主知悉卻未妥善處理，不僅嚴重破壞勞資信任與勞工身心健康，更須承擔行政裁罰及民事連帶賠償責任，已成為現代工業關係中職業安全衛生及尊嚴勞動（Decent Work）的重要檢驗指標。

「權利事項爭議（dispute of rights）」依我國《勞資爭議處理法》第 5 條第 2 款規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定，所主張之權利發生爭議。 其特徵包含： (1) 本質為「既有權利」之爭執：爭議核心在於現行法律或契約權利的解釋、確認與履行，而非創設或變更新的勞動條件（後者屬調整事項爭議）。