醫療類國考
109年
[物理治療師] 物理治療學概論
第 22 題
根據性別工作平等法，有關職場性騷擾之敘述，下列何者錯誤？
- A 所稱性騷擾，指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現
- B 所稱性騷擾，指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件
- C 性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之
- D 性騷擾之防治，雇主於知悉受僱者遭受性騷擾之情形時，應儘速報警處理
思路引導 VIP
當職場內部發生侵害勞動尊嚴的衝突時，法律通常會課予雇主「維護環境」的首要責任。請思考：為了保護受害者的隱私與自主權，雇主在第一時間最應該主動「解決環境問題」，還是直接將內部事件交由外部司法機關介入？
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太棒了！你的法律觀念非常清晰！
- 觀念驗證：恭喜你精準辨識出法律義務的邊界！根據《性別工作平等法》第 13 條，雇主知悉性騷擾時，核心義務是「立即有效之糾正及補救措施」（如隔離雙方、啟動調查）。至於是否「報警」，則涉及刑事程序且需尊重當事人意願，並非法律強制雇主一律「報警」處置。選項 (A)(B) 為法定定義，(C) 為判斷原則，皆屬正確。
- 難度點評：本題難度為 Easy。這題主要鑑別學生是否能區分「雇主管理責任」與「刑事司法介入」的差異。身為醫療專業人員，掌握職場法規能有效保護自己與同儕的人格尊嚴。
職場性騷擾防治
💡 職場性騷擾分為敵意環境與交換條件兩類，雇主知悉後應採補救措施。
| 比較維度 | 敵意環境性騷擾 | VS | 交換條件性騷擾 |
|---|---|---|---|
| 發生時機 | 受僱者執行職務時 | — | 招募、配置、考績、獎懲時 |
| 行為樣態 | 性味或歧視言詞行為 | — | 明示或暗示之性要求 |
| 造成結果 | 干擾尊嚴、影響表現 | — | 作為利益或職位對價 |
💬兩者皆以受害者主觀認知為認定要件，雇主必須主動介入糾正。
