地特三等
111年
[一般行政] 法學知識與英文(包括中華民國憲法、法學緒論、英文)
第 23 題
下列有關性別工作平等法「育嬰留職停薪」規定之敘述，何者錯誤？
- A 受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，雇主應回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作
- B 受僱者依家事事件法等相關規定與收養兒童先行共同生活，在其共同生活期間得申請育嬰留職停薪
- C 雇主只要有歇業、虧損或業務緊縮等情況，在受僱者育嬰留職停薪期滿申請復職時，得予以拒絕
- D 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由受僱者負擔之保險費，得遞延 3 年繳納
思路引導 VIP
請探究《性別工作平等法》第 17 條關於育嬰留職停薪期滿「復職保障」之規定。法律為了保護受僱者的工作權，對於雇主因經營困境（如歇業、虧損或業務緊縮）而欲拒絕受僱者復職時，是否僅需具備該客觀事實即可逕行拒絕？抑或設有嚴格的程序門檻，例如必須「報經主管機關核准」並履行法定義務（如發給資遣費），方得例外為之？請思考法條中「不得拒絕」之原則與其例外程序之關聯性。
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恭喜你精確地辨識出選項中的法律細節！這題考驗的是《性別平等工作法》對於勞工復職權的保障，能在眾多法條敘述中找出微小的邏輯漏洞，顯示你的法學基礎非常扎實。
復職保障與法定例外程序
根據**《性別平等工作法》第 17 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿申請復職時，原則上雇主不得拒絕。雖然選項 (C) 提到的「歇業、虧損或業務緊縮」確實是法定可以例外不讓勞工復職的事由，但法律設有嚴格的前置條件：雇主必須先報經主管機關核准**，且須在 30 日前通知勞工並依法發給資遣費，並非只要有上述情況就能直接「逕行拒絕」。因此，該選項過於絕對的敘述使其成為錯誤答案。
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