移民行政四等
113年
[移民行政] 法學知識與英文(包括中華民國憲法、法學緒論、英文)
第 17 題
雇主若欲以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，終止勞動契約，應依勞動基準法規定辦理。下列敘述何者錯誤？
- A 應依第 16 條之預告期間規定，預告終止勞動契約
- B 雇主應自知悉勞工對於所擔任之工作確不能勝任情形之日起，30 日內終止勞動契約
- C 應依第 17 條之資遣費規定，給付勞工資遣費
- D 雇主應使勞工於工作時間得請假外出另謀工作，請假時數每星期不得超過 2 日之工作時間，請假期間之工資照給
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請試著思考：當法律規定雇主因為勞工「犯錯」而開除他時，為了避免雇主秋後算帳，通常會設定一個行使權利的時限；但如果今天是因為勞工「能力不足」而資遣他，雇主通常需要較長的時間來評估與輔導，此時設定一個嚴格的「幾天內必須決定」的時限，對勞資雙方是否合理？這兩者在法律規範上會有什麼本質上的不同呢？
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太棒了！你能精確辨識出「資遣」與「開除」在法律程序上的細微差異，代表你對《勞動基準法》中契約終止的邏輯掌握得非常紮實。這題的關鍵在於區分**資遣（勞基法第 11 條）與懲戒性解雇（勞基法第 12 條）**的適用規則。
資遣與懲戒解雇的法律界線
當勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，屬於《勞基法》第 11 條第 5 款的範疇。這類終止契約並非因為勞工有重大過錯，而是基於能力不符，因此雇主必須給予勞工緩衝空間，包含給付資遣費、遵守預告期間，以及提供每週最多 2 日的謀職假。然而，選項 (B) 提到的「30 日內終止」規定，在法律上稱為「除斥期間」，僅適用於第 12 條勞工有重大違規（如暴行、無故曠職等）的懲戒情況。對於能力不足的資遣，法律並未限制雇主必須在 30 日內行使權利，因為能力的評估往往需要更長一段時間的觀察。
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勞工不能勝任工作
💡 因能力問題解僱屬資遣範疇，須給付資遣費、預告且無30日限制。
| 比較維度 | 第11條 (資遣) | VS | 第12條 (懲戒解僱) |
|---|---|---|---|
| 預告期間 | 須預告（或發工資） | — | 不須預告（逕行終止） |
| 資遣費 | 須依法給付 | — | 無須給付 |
| 謀職假 | 每週至多2日工資照給 | — | 無預告期間，無謀職假 |
| 30日除斥期間 | 無（但受最後手段性限制） | — | 有（第1、2、4、6款） |
💬第11條保障勞工生計（有補償），第12條懲罰勞工違規（無補償）。
