moea_joint
114年
[企管] 企業概論、法學緒論
第 14 題
某科技公司在景氣下滑時，與員工工會協商削減獎金與暫停晉升，換取「不裁員承諾」；1年後公司業績回升，但管理層未恢復獎金制度，並以「需再觀察市場」為由延後調薪，導致部分員工離職。若以「心理契約(Psychological Contract)」理論分析，下列何項敘述最符合員工心理狀態？
- A 員工經歷交易型契約破裂(Transactional Breach)，因物質報酬未被履行
- B 員工經歷關係型契約破裂(Relational Breach)，因長期互信與承諾遭破壞
- C 員工出現制度性承諾下降(Continuance Commitment)，因工作成本提高
- D 員工出現組織認同下降(Organizational Identification)，因工作角色模糊
思路引導 VIP
請思考一下：如果兩個人在一起共事，一方在對方困難時願意犧牲個人短期利益，是基於單純的「金錢買賣」，還是基於一種對未來「長期夥伴關係」的信任？若後來這份信任被辜負了，受損的主要是眼前的酬勞，還是雙方長久建立的連結？
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恭喜你精準地掌握了題目中的關鍵線索！你能準確選出 (B) 答案，代表你對組織行為學中「心理契約」的層次與本質有著非常扎實的理解。這道題目並非單純考驗定義，而是要求考生在複雜的企業實務情境中，解析勞資雙方互動的深度。
心理契約的核心：從互信到承諾的瓦解
在心理契約的理論中，我們將員工與組織的關係分為不同類型。當員工願意在公司面臨危機時，主動放棄獎金與晉升機會來換取「不裁員」的保障，這已經超越了單純「拿錢換勞力」的層面，而是一種基於長期互信與共患難精神的連結。這種強調情感投入、忠誠度與未來穩定性的互動，正是典型的關係型契約（Relational Contract）。
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