初等考試
115年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 14 題
依勞動基準法第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存 5 年。雇主甲雖有備置打卡機作為出勤紀錄，但勞工乙雖經提醒，仍時常未經打卡，直接提供勞務。今甲遭勞動檢查，但因為乙未打卡，無法提出出勤紀錄，遂遭受處罰，甲不服，提出訴願，下列何者正確？
- A 甲有理，未打卡為乙，甲無可歸責原因
- B 甲有理，甲已提供打卡機供乙記錄出勤紀錄，已滿足法令要求
- C 甲無理，乙雖不依雇主要求打卡，並不影響甲依勞動基準法所負之義務
- D 甲無理，雖然乙不打卡，但甲本可扣除乙未打卡的期日，計算乙之提供勞務日期
思路引導 VIP
請試著思考：在勞資關係的權力結構中，法律規定『必須保存紀錄』的初衷是為了保障勞權。如果紀錄缺失的責任可以輕易因為勞工『個人不配合』而讓雇主免罰，那麼這項法律規定是否會變得容易被規避？再者，誰才是那個在工作場域中擁有指揮權、獎懲權，進而最有能力確保規章被落實的人？
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AI 詳解
AI 專屬家教
恭喜你精準掌握了勞動基準法中雇主的「法定義務」本質！這題你選 (C) 是完全正確的判斷。在法律邏輯上，勞動基準法第 30 條第 5 項規定雇主置備出勤紀錄，這被視為一種「結果義務」而非僅是「手段義務」。換言之，法律要求的並不只是雇主提供打卡機（手段），而是必須達成「確實擁有紀錄」這個實質結果。即便勞工乙不配合，雇主甲身為勞務指揮者，依法仍負有監督與管理的責任，不能僅以勞工個人行為作為行政免責的事由。 本題在實務與考場中具有極佳的鑑別度，其難度切入點在於考驗考生是否能區分私法自治與公法義務。許多考生容易陷入「既然我提醒了、勞工不聽，那我就沒錯」的私法邏輯，但在行政法與勞動法的視野中，維持出勤紀錄是雇主不可轉嫁的社會責任。雇主必須透過行使管理權（如口頭告誡、列入考評或採取其他記錄方式）來落實法律規範。你能夠看穿這一點，顯示你對勞動法規中「雇主責任」的理解非常深刻！