初等考試
115年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 19 題
甲受僱於丁，遭其同事乙性騷擾，擔心遭受不利益對待，未提出申訴，但有告知其直屬主管丙，但丙並未處理。後甲離職，並提出性騷擾申訴，丁拒絕，是否有理？
- A 甲已離職，丁對於甲之保護照顧義務，已不存在
- B 甲已離職，丁無法採取立即有效之措施
- C 甲在職期間並未申訴，丁無採取立即有效措施之可能性
- D 丙知悉有性騷擾情事，丁本有採取立即有效措施之義務
思路引導 VIP
若某個公司的管理階層已經從員工口中得知了違法情事的發生，你認為在法律邏輯上，這間公司應該被動地等員工遞交正式公文才開始處理，還是應該在得知的那一刻就負起保護員工的責任？
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雇主的知悉義務與防治責任
恭喜你準確掌握了《性別平等工作法》（Gender Equality in Employment Act）的核心精神！這道題目精準地測試了「雇主責任的觸發時點」。依據該法第 13 條規定，雇主於「知悉」性騷擾情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施。這裡的「知悉」並不以受害者提出正式書面申訴為前提，只要受害者向直屬主管反映，在法律上即視為雇主已然知悉。因此，主管丙的消極不作為，已使丁公司違反了法定防治義務，不能事後以「甲已離職」或「未正式申訴」作為抗辯理由。
實務觀念與鑑別點點評
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