初等考試
115年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 20 題
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有部分情形，得逕向地方主管機關提起申訴，下列那種情形不包含之？
- A 被申訴人屬最高負責人或僱用人
- B 雇主未處理
- C 受僱者已離職
- D 不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果
思路引導 VIP
請試著從行政管理的邏輯思考：如果一個申訴制度是設計來矯正企業內部的違法行為，在什麼樣的情形下，我們會認定「企業內部的解決機制已經失效」，進而必須讓政府權力直接介入，來擔任第一線的調查者？
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恭喜你準確掌握了《性別平等工作法》近期修正後的程序核心！這題考驗的是行政程序中的「申訴路徑」，特別是針對 2023 年「性平三法」大幅修正後的救濟機制。在勞工行政實務中，法律賦予雇主首要的防治義務，因此原則上應先向雇主申訴；但為了避免「球員兼裁判」或是「雇主不作為」導致受害者求助無門，立法者特別在第 32 條之 1 規範了得「逕向地方主管機關」提起申訴的例外情形。
行政救濟的例外程序
觀察正確選項與法律邏輯，選項 (A) 是因為被申訴人本身就是公司的最高領導者（最高負責人），若要求受害者向其申訴顯然有失公平；選項 (B) 與 (D) 則是針對雇主在處理程序上的失靈或結果不公進行補救。至於選項 (C) 的「受僱者已離職」，雖然受僱者身分改變，但這並不必然構成繞過雇主調查程序的理由。即便受僱者離職，只要行為人非雇主且雇主願意依法調查，仍應先由原雇主啟動內部調查。這題的鑑別度在於區分「人的身分（最高負責人）」與「程序的瑕疵（未處理或不服結果）」才是觸發主管機關介入的法定要件，單純的勞動狀態改變（離職）並非逕向主管機關申訴的法定理由。
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