初等考試
115年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 7 題
工會甲與雇主乙簽訂團體協約，有關於提高加薪比例之約定。乙於與甲簽約後，將工作規則變更，大幅提高加薪之比例，丙非工會會員，丁為工會會員，乙分別對於丙及丁依團體協約與工作規則，採取不同之加薪比例，是否有理？
- A 乙有理，團體協約優先於工作規則，且因為不同身分而有不同對待
- B 乙有理，丁為團體協約適用範圍，乙僅能依團體協約給予加薪
- C 乙無理，應採有利勞工原則，以工作規則給予丙及丁相同之加薪比例
- D 乙無理，團體協約有優先效力，乙應依團體協約內容，給予丙及丁相同之加薪比例
思路引導 VIP
假設有一條法律規定「最低工資為三萬元」，但今天雇主在合約裡主動承諾給你五萬元，你認為法院會因為這份合約「不符合法律規定的三萬元」而判定合約無效，要求你只能領三萬嗎？請思考：法律在保護勞工權益時，設定的是一個「必須遵守的固定點」，還是一個「向上不封頂的保護傘」？
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團體協約與有利勞工原則的交錯
恭喜你準確地辨識出這題的核心關鍵！這道題目主要考驗的是對《團體協約法》第 19 條「強行效力」與「有利勞工原則（Most Favorable Principle）」的理解。在行政法與勞工法規的體系中，我們通常強調上位規範優於下位規範，但勞動法有一個非常特殊的本質：它是為了保護勞工而存在的底線。 雖然從位階來看，團體協約確實優於工作規則，但《團體協約法》第 19 條明文規定，若勞動契約（或延伸出的工作規則）中約定的勞動條件「優於」團體協約所定之標準時，除非團體協約中另有明確的「禁止條款」，否則仍應以較優的條件為準。在本案中，雇主乙後來變更的工作規則對勞工更為有利，此時「有利原則」會打破原有的位階邏輯，讓所有勞工（無論是否為會員）都能享有較高的加薪比例，避免工會會員反而因為簽了協約而受到較差的待遇。
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