第 一 題

勞工A於受指派運送貨物途中發生車禍，屬執行職務因公肇事，符合職業災害之要件。依勞動基準法第59條，雇主之職災補償屬「無過失責任」，故即使A有滑手機之過失，公司B仍應給予以下補償：

1. 醫療補償：A住院及在家療養期間所必需之醫療費用，公司B應予補償。
2. 工資補償：A住院治療2個月及出院後在家療養無法工作之1個月，總計3個月期間，公司B應按勞工A原領工資之數額予以補償。

依勞動基準法第61條規定：

1. 請求權時效：職業災害補償之受領權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
2. 確保條款：為保障受災勞工之基本生活，該受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且「不得讓與、抵銷、扣押或供擔保」，以確保補償金能確實用於勞工之醫療與生活所需。

公司 B 之主張不合理。分析如下：

1. 職災醫療期間之解僱限制：依勞動基準法第13條規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。此乃為保障職災勞工在醫療期間之工作權與安心治療的特別保護規定（解僱禁制期）。
2. 勞基法第12條與第13條之競合：雖然勞工A開車滑手機確實違反工作規則，可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之懲戒解僱事由；但實務及多數見解認為，勞基法第13條係屬強制性特別規定，除雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定外，雇主不得以勞基法第11條或第12條為由解僱正在職災醫療期間之勞工。