初等考試
115年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 11 題
甲主張因為雇主乙拒絕其請求特別休假以及轉調甲所不能勝任之工作，於申請勞工局進行勞資爭議調解；惟調解期間，乙另以甲對系爭調職不滿，以恐嚇言論脅迫直屬長官收回調職命令，對外散布影響公司名譽之指控，嚴重破壞綱紀為由，不經預告終止勞動契約。甲或乙何人有理？
- A 甲有理，調解期間，乙不得終止勞動契約
- B 乙有理，調解期間，乙並未放棄終止勞動契約之權限
- C 甲有理，甲出言恐嚇，乃因為乙違法調職
- D 乙有理，乙之終止勞動契約事由，並非甲所主張之調解範圍
思路引導 VIP
請試著思考：法律之所以在「調解期間」限制雇主解僱勞工，其目的是為了保護勞工不會因為「爭取權益」而遭到報復。如果一名勞工在調解期間，除了原本的爭議外，還發生了完全無關的嚴重違規行為（例如：竊取公款或毆打主管），法律是否仍應強迫雇主維持這段信任關係？法條中所謂的「因該勞資爭議事件」，其限制範圍應如何界定才算合理？
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AI 詳解
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恭喜你精準掌握了《勞資爭議處理法》（Labor Discovery Handling Act）的核心精神！這題的關鍵在於釐清**「不利益行為禁止」的法律界限**。雖然法律規定在調解期間，雇主不得「因該勞資爭議事件」而終止勞動契約，但這並非賦予勞工在調解期間擁有「絕對豁免權」。
爭議標的與懲戒處分的區別
本題正確答案為 (D)，其核心觀念在於因果關係的判斷。根據《勞資爭議處理法》第 8 條規定，雇主被禁止的是「針對爭議事項本身」進行報復性解僱。在此案例中，雙方調解的標的是「特別休假」與「調職合理性」，但雇主後續終止契約的事由是勞工的「恐嚇言論」與「散布影響名譽之指控」，這屬於勞工在勞動過程中可能構成的重大違約行為。若雇主能證明解僱事由與原調解事項無關，則不受調解期間禁止解僱之限制。
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