司法三等申論題
109年
[心理測驗員] 心理測驗與衡鑑
第 一 題
📖 題組：
某機關購入新的人事甄選測驗 A，機關主管希望能瞭解此測驗的效度。於是，他選擇一群單位內表現良好的同仁，凡是在測驗 A 得分高於60分者，就同時取其年度工作績效評分，並將這兩項分數求相關以取得效度。請回答下列問題：
某機關購入新的人事甄選測驗 A，機關主管希望能瞭解此測驗的效度。於是，他選擇一群單位內表現良好的同仁，凡是在測驗 A 得分高於60分者，就同時取其年度工作績效評分，並將這兩項分數求相關以取得效度。請回答下列問題：
📝 此題為申論題，共 2 小題
小題 (一)
請問這位主管想要知道什麼效度？（10分）
思路引導 VIP
看到此題，應先辨識出「測驗分數」與「工作績效評分（外在標準）」求相關的行為，屬於檢驗「效標關聯效度」；進一步根據兩者取得的時間點為同一時期，判定為「同時效度」。此外，針對三等考試的實務要求，應敏銳察覺主管「只挑表現良好且分數高於60分者」的抽樣設計會造成嚴重的「範圍限制（restriction of range）」統計謬誤，此為獲取高分的關鍵論述。
小題 (二)
這位主管最有可能得到低或高相關係數？為什麼？請就統計的角度解釋之。（20分）
思路引導 VIP
看到此題，應立刻聯想到計量心理學中「範圍限制（Restriction of Range）」的概念。主管只選取「表現良好」且「測驗得分大於60分」的員工，會大幅壓縮X與Y兩個變項的變異數，請利用相關係數的統計原理（變異數與共變數的關係）來解釋為何這會導致相關係數（效度）被嚴重低估。
效標關聯效度分析
💡 探究測驗分數與外部效標（如績效）之關聯性及其時效性。
| 比較維度 | 同時效度 | VS | 預測效度 |
|---|---|---|---|
| 蒐集時間 | 測驗與效標同時取得 | — | 測驗後經一段時間取得 |
| 主要目的 | 評估受測者目前狀態 | — | 預測受測者未來表現 |
| 常用對象 | 現職員工、診斷病人 | — | 求職者、入學申請者 |
💬兩者核心差異在於資料蒐集的時間差，皆屬效標關聯效度的範疇。
