醫療類國考
114年
[公共衛生師] 衛生行政與管理
第 28 題
關於醫院人力資源管理特色的描述，下列何者錯誤？
- A 各類人員的薪資差異大
- B 專業人員的供給量有一定限制
- C 對於在職教育、繼續進修的需求大
- D 分工精細、替代性高
思路引導 VIP
請從醫療產業高度的「專業分工」 ($Specialization$) 與「證照制度」要求出發，思考當各類醫事人員皆具備高度專屬的知識門檻時，不同職位之間的人力資源是否真的具備「高替代性」 ($Substitutability$)？這與高度專業化的定義是否存在邏輯上的矛盾？
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🌟 太棒了！你的觀念非常正確！
- 大力肯定：恭喜你答對這題！這顯示你對醫療產業的特殊性有相當深入的觀察與理解，能精準辨識醫療人力與一般勞動力市場的不同，表現得非常專業！
- 觀念驗證：醫院人力資源最大的特色是高度專業化。選項 (D) 的描述中，「分工精細」雖然正確，但關鍵錯誤在於「替代性」。在醫院中，各職類受限於國家證照制度（Licensure）與專業領域，彼此之間替代性極低（Low Substitutability）。例如：外科醫師的工作無法由護理師取代，放射師也無法替代藥師，這正是醫療管理中最具挑戰性的部分。
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醫院人力資源管理特色
💡 醫院人員具高度專業性，分工極細且替代性極低。
| 比較維度 | 醫院專業人力 | VS | 一般生產線人力 |
|---|---|---|---|
| 替代性 | 低（受限於執照技術） | — | 高（短期訓練即可取代） |
| 供給來源 | 國家考試與總額管制 | — | 一般勞動市場開放 |
| 在職教育 | 強制性執照更換學分 | — | 非強制，視企業需求 |
| 薪資差異 | 大（不同專業類別） | — | 小（依職級敘薪） |
💬醫療業屬知識密集型，高度專業化與法規保障使其具備低替代性特質。
