第 一 題

本題核心爭點在於：雇主未實質提供專業技術培訓，僅以培訓為名與勞工約定最低服務年限，該約定之效力為何？本題屬單一核心考點，無其他附帶爭點，應直接針對《勞動基準法》第15條之1之要件進行檢驗。

1. 勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定」；其中第1款為「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」，第2款為「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者」。本題A公司係以「培訓」為名與甲約定最低服務年限，故重點在第1項第1款。
2. 勞動基準法第15條之1第2項規定，最低服務年限約定仍應就培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度及範圍、其他影響合理性事項綜合考量，不得逾合理範圍；同條第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」

1. 核心爭點：A公司未對員工乙進行培訓，僅以「金錢補償」作為代價，是否符合約定最低服務年限的實質要件？該補償金額是否具備「合理性」？
2. 附帶爭點：A公司與乙約定之「2年」期間，是否逾越合理範圍？
3. 勞動基準法第15條之1第1項：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

本題核心爭點在於：雇主因經營風險，援用勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」提前終止附有最低服務年限之勞動契約時，勞工是否負有返還已受領之「最低服務年限補償金」的義務？附帶爭點為該補償金之法律性質對返還義務之影響。勞基法第11條第2款確為「虧損或業務緊縮時」。

1. 勞動基準法第15條之1第4項：明定「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」此為勞工免責之特別規定。須注意：現行第15條之1第3項是「違反前二項規定者，其約定無效」，並非本題免責規定。
2. 勞動基準法第15條之1第1項第2款及第2項第3款：雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，得提供合理補償；最低服務年限之約定，並應綜合考量「雇主提供勞工補償之額度及範圍」等事項，不得逾合理範圍。第4項則處理最低服務年限屆滿前終止而不可歸責於勞工時之免責。雇主若欲請求返還合理補償，並非直接依第15條之1取得請求權，仍須另有契約或民法上請求權基礎。