第 三 題

1. 核心爭點：勞資爭議處理法第8條所稱「調解期間」之起訖點認定標準。
2. 附帶爭點：第8條之不利行為禁止與第62條行政罰，應區分「調解期間客觀起算」與「行政罰主觀責任」。相對人是否知悉調解事件，原則上不改變調解期間起算點，但於裁罰時可能涉及故意、過失之審查。
3. 勞資爭議處理法第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

本題核心爭點在於「勞資爭議處理法第 8 條之立法目的（冷卻期／程序和平義務）」，以及該條對於勞資雙方所設下的「不對稱行為限制」。附帶爭點為勞動法上勞工單方終止權之行使、雙方合意終止契約之效力，是否會因調解期間而受限制。

1. 勞資爭議處理法第 8 條：規定「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
2. 勞資爭議處理法第 5 條第 4 款、第 5 款：爭議行為，指勞資爭議當事人為達成其主張所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為；罷工，指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

本題為純粹的法理概念釐清題。唯一之核心爭點為：勞資爭議處理法（下稱本法）第8條所定之「調解」，其文義與體系範圍是否及於「向法院聲請之調解」。

1. 勞資爭議處理法第8條：明定勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間之冷卻期（和平義務），資方不得有不利行為，勞方不得有爭議行為。現行條文原文為：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
2. 勞資爭議處理法第9條第1項：明定勞資爭議當事人一方申請調解時，應向「勞方當事人勞務提供地」之「直轄市或縣（市）主管機關」提出調解申請書；同條第3項並規定直轄市、縣（市）主管機關認為必要時得依職權交付調解。