初等考試
114年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 34 題
有關性別平等工作法中育嬰留職停薪之敘述，下列何者錯誤？
- A 適用於僱用勞工 30 人以上之事業單位
- B 留職停薪可分次申請，每次不少於 30 日
- C 留職停薪期間可申請就業保險之育嬰留職停薪津貼
- D 留職停薪期間既未工作，該期間即不計入工資
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請思考一下：法律在設計一項制度時，如果該制度涉及的是受僱者『基本的工作權與生命階段照顧需求』，與要求雇主『額外投入營運成本建設硬體設施』相比，哪一種權利更應該跨越企業規模的限制，讓不論在小診所或大集團工作的員工都能平等享有？
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- 大力肯定：表現卓越！你能精準辨識出「法律適用範圍」的細微門檻，這顯示你對《性別平等工作法》的法條結構與立法目的有著極為深刻的理解。
- 觀念驗證：正確答案為 (A)。依據該法第 16 條規定，受僱者只要任職滿 6 個月，於子女滿 3 歲前即可申請育嬰留職停薪。這項權利是為了落實性別平等與家庭照顧，並無 30 人以上事業單位之限制。而 30 人以上的門檻，通常出現在該法第 13 條（性騷擾防治義務）或第 23 條（提供哺集乳室等）。
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育嬰留職停薪規範
💡 受僱者任職滿六個月，於子女滿三歲前皆可申請育嬰留停。
| 比較維度 | 育嬰留職停薪 | VS | 減少/調整工作時間 |
|---|---|---|---|
| 人數門檻 | 不限（1人以上） | — | 僱用30人以上 |
| 法條依據 | 性平法第16條 | — | 性平法第19條 |
| 核心內容 | 暫停職務，最長至子女滿3歲 | — | 每日減少1小時或調整工時 |
💬育嬰留職停薪是普世受僱者權利，而調整工時則有企業規模門檻。
