初等考試
110年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 36 題
下列有關禁止性別歧視之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？
- A 雇主對求職者或受僱者之招募不得因性別或性傾向而有差別待遇，但工作性質僅適合特定性別者，不在此限
- B 工作規則、勞動契約或團體協約若規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，該規定或約定之效力未定
- C 雇主對受僱者薪資之給付得基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由而為差別待遇
- D 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇
思路引導 VIP
若某項法律的設立是為了保護憲法所保障的平等權，且要強力根除職場中長期存在的偏見（例如要求懷孕員工離職），你認為立法者對於這種違反公益的約定，會採取『讓它暫時有效，等待事後承認』的彈性態度，還是會採取『法律直接宣告該約定自始不發生效力』的強硬立場？
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- 大力肯定：同學，做得好！你能精確辨識出法律效果的微小差異，代表你對強行規定與法律行為效力的掌握已相當成熟，這正是行政法學子必備的敏銳度。
- 觀念驗證：本題核心在於《性別工作平等法》第11條。法律為徹底保障受僱者之工作權，明定凡是約定「結婚、懷孕、分娩或育兒」應行離職之契約，其效力為直接無效（void），而非效力未定。這是為了避免弱勢勞工被迫接受不平等條款。
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