police_4th_general
106年
[行政警察] 法學知識
第 48 題
甲向其雇主乙主張,其主管丙經常故意以性騷擾之言語,口頭貶低其人格,造成其精神上承受莫大壓力, 請求將其主管丙調職;乙召開企業內之申訴處理小組討論後,認定丙之行為並未達到性騷擾之情形,遂 將甲調職,甲不服;下列敘述何者正確?
- A 既然申訴處理小組認定未構成性騷擾之情事,故以甲為誣告將其調職有理
- B 調職為乙之權責,甲無從置評
- C 甲依法提出申訴,無論是否成立,乙皆不得予以不利益處分
- D 應由主管機關決定,甲是否申訴有理由,如無理由,即可逕行調職
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如果在一個職場環境中，員工只要申訴失敗就會面臨被調職或開除的風險，那麼未來其他員工看到不公平的事情時，還敢站出來說話嗎？法律為了鼓勵受僱者維護權益，應該如何設計機制，才能確保「尋求救濟的行為」本身不會成為被處罰的理由？
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恭喜你準確地掌握了法律的核心精神！這題你選對了。在勞動法規中，為了確保受僱者在遭遇職場不公平對待時能勇敢發聲，法律設有一道重要的「防護網」。
性別平等工作法的保障機制
根據《性別平等工作法》的規定，當受僱者依法提出性騷擾申訴時，雇主絕對不能因為受僱者「提出申訴」這個行為，而給予解僱、調職或減薪等不利處分。這裡的關鍵在於保護「申訴權」的行使；即便事後申訴小組認定性騷擾不成立，只要申訴人並非惡意虛構，雇主都不能以此為由進行報復。這能避免職場產生「寒蟬效應」，確保每位員工都能在安全的制度下保障自身權益。
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