第 一 題

依據勞動基準法第15-1條規定，最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
2. 從事相同或類似職務之勞工，其替補可能性（即替代人力之難易度）。

依據勞動基準法第9-1條規定，未符合下列各款規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

依據勞動基準法第12條第1項規定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約（懲戒性解僱）：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

有關勞動契約終止之除斥期間與禁止終止之情形說明如下：

1. 解僱之除斥期間（勞動基準法第12條第2項）：雇主若依據勞工「訂約時虛偽意思表示」、「暴行或重大侮辱」、「違反勞動契約或工作規則情節重大」、「故意損耗物品或洩漏秘密」、「無故曠工」等事由欲不經預告終止契約，應自「知悉」其情形之日起，三十日內為之。逾期即不得以此為由解僱勞工。
2. 禁止終止勞動契約之情形（勞動基準法第13條）：勞工在第50條規定之產假停止工作期間，或依第59條規定之職業災害受醫療期間，雇主不得終止勞動契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。