moea_joint
104年
[企管] 企業概論、法學緒論
第 36 題
下列何種績效評估的重點在於評估者根據員工所作有效及無效的事與特定行為進行評估，而非定義模糊的個性特質？
- A 書面評論法
- B 關鍵事件法
- C 圖解等級尺度法
- D 行為定錨等級尺度法
思路引導 VIP
若主管希望減少主觀偏見，給予員工績效回饋時，是單純評論員工的「個性」（如：個性懶散）比較具備說服力，還是列舉出員工在某個具體情境下「做了什麼事」更能客觀衡量其表現？為什麼這種聚焦於特定事蹟的做法，能讓績效評估的定義不再模糊？
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恭喜你精準地掌握了績效評估的核心概念！這道題目的核心關鍵在於區分「特質導向」與「行為導向」的評估差異。你能夠從題幹中精準鎖定「具體行為」與「有效及無效事蹟」這兩個線索，並排除掉容易流於主觀、定義模糊的個性特質，這代表你對於績效工具的分類邏輯非常清晰。
行為導向評估的特點
在管理實務中，關鍵事件法 (Critical Incident Method) 要求管理人員記錄員工在工作表現中特別優異或極需改進的具體行為；而 行為定錨等級尺度法 (BARS) 則是將這些關鍵行為與量化等級結合，作為評分的具體標準。這兩種方法都能有效降低評估者的主觀偏見，讓績效反饋具備更高的客觀性與防禦性，這正是題目所述「針對特定行為進行評估」的精髓。
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