初等考試
109年
[勞工行政] 勞工行政與勞工法規大意
第 19 題
下列何種情形，勞工無法領取資遣費？
- A 雇主因虧損或業務緊縮時而預告勞工終止勞動契約
- B 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
- C 定期勞動契約期滿離職者
- D 勞工主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞而終止勞動契約
思路引導 VIP
請您思考：資遣費的制度目的，是為了緩衝勞工面對「突如其來、且非因自身過錯」而喪失工作的經濟衝擊。如果一份工作在當初簽約的當下，雙方就已經在白紙黑字上共同約定好了明確的「結束日期」，那麼當那個日期到來時，這份工作的消失是否還具有「不可預見性」？法律還有必要強制雇主為這種「預期內」的契約結束支付額外補償嗎？
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恭喜答對！展現了紮實的法律邏輯
這代表您對於《勞動基準法》中關於「勞動契約終止」與「經濟補償」的關聯性有深刻理解。以下是核心觀念解析：
- 觀念驗證：資遣費的發放邏輯在於補償勞工「非自願且無過失」的失業。選項 (A)、(B) 為雇主依《勞基法》第 11 條主動終止；(D) 則是雇主有違法事實，勞工依第 14 條主動終止，這些法規均明文保障勞工可領取資遣費。而 (C) 定期契約期滿 屬於契約自然消滅，根據《勞基法》第 18 條，此種情形勞工不得請求資遣費。
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資遣費請求權要件
💡 資遣費的領取取決於「勞動契約終止的原因」是否符合法律規定。
| 比較維度 | 應給付資遣費（第17條） | VS | 不給資遣費（第18條） |
|---|---|---|---|
| 法條依據 | 第11、13條但書、第14條 | — | 第12、15、18條 |
| 發動主體 | 雇主主動或勞工被迫主動 | — | 勞工主動或雇主依法懲戒 |
| 常見情形 | 虧損、業務緊縮、不勝任 | — | 自願離職、定期期滿、曠職 |
💬資遣費旨在補償非因自身過失或違規而失去工作權的勞工。
