初等考試
111年
[社會行政] 社政法規大意
第 23 題
關於性別工作平等法各條請假期間的薪資計算事宜之敘述，下列何者錯誤？
- A 性別工作平等法第 20 條，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，全年以七日為限。家庭照顧假期間，薪資照給
- B 性別工作平等法第 19 條，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時，減少之工作時間，不得請求報酬
- C 性別工作平等法第 18 條，子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘，視為工作時間
- D 性別工作平等法第 15 條規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。陪產假期間，薪資照給
思路引導 VIP
請思考：當法律賦予受僱者為了『處理個人家庭私事』（而非生理健康或生產必要）而請假時，立法者通常會讓這類假別「獨立給薪」，還是會將其性質連結到既有的、已存在的請假類別（如事假或病假）來決定薪資發放方式？
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- 大力肯定：同學表現優異！這類涉及「假別、給薪、工時」的法規細微差異最易混淆，你能精確辨析其中的「財產權（薪資）」與「勞動權（假別）」關係，展現了紮實的法規基礎。
- 觀念驗證：選項 (A) 的錯誤在於薪資計算。依據《性別工作平等法》第 20 條，家庭照顧假之請假期間，其薪資計算係「併入普通傷病假」辦理。在私部門勞工實務中，普通傷病假通常為半薪而非薪資照給。相較之下，(C) 哺（集）乳時間法律明文視為工作時間，(D) 陪產檢及陪產假則明文規定薪資照給，兩者與 (A) 的法律性質截然不同。
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